人才数据分析-人才数据分析可以从哪个方面分析

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才数据分析的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才数据分析的解答，让我们一起看看吧。

1. swot分析个人的优势和劣势怎么写？
2. 员工离职频繁，人才留不住，大数据分析，人社进入信用体系，大家怎么看？

swot分析个人的优势和劣势怎么写？

优势：内在的优势，如能力，知识，技能，经验，渠道，品牌，人才，***，设施，设备，区域的优点等等；

劣势：内在的劣势，如能力，知识，技能，经验，渠道，品牌，人才，***，设备，设施，区域等等的不足或缺点。是一个相对的概念，是组织或个人的内部或内在的影响因素。对应的外部影响因素就是机会和风险。

员工离职频繁，人才留不住，大数据分析，人社进入信用体系，大家怎么看？

呵呵一脸，国内90%企业违法逼迫员工。

1、加班没有加班费，超时加班，

2、不足额交五险一金甚至没有。

3、降薪掉岗逼迫员工离职没有赔偿。

4、甚至直接清退不赔偿

然后却来要求劳动者要忠诚？离职要纳入信用体系？？？？

滥用信用国家就会乱，如果离职人员因为信用问题找不到工作，失去了生活来源会干嘛，只有去犯罪。而我们国家几乎***都有离职离职经历，如果真要用这样的方式管理大家都不用上班了，社会还能稳定嘛，就好像那些出狱的人为啥会在犯罪，因为社会不给他们机会，只有犯罪一条路可选。

我认为这就是一个很扯淡的问题，把个人就职信息纳入征信系统，为什么不把单位的工资水平，***水平，纳入征信系统，公开处理呢，这就是纯纯的霸王条款，资本家剥削劳苦大众的工具，

个人认为企业比个人更应该纳入征信体系

1，企业不给员工缴纳社保的

2，企业偷缴员工所得税的

3，企业蔑视法律，不允许双休的，

4，企业蔑视法律，不给加班费的

5，企业蔑视法律，拖欠员工工资的

6，企业蔑视法律，恶意开除员工不给补偿的

社会现状先简单说一说

为了更加全面的讨论这个问题，我们只考虑常规的大多数人，不讨论少数特例，简单的来看，我们可以根据招聘的分界线简单的分为2个状态来分析。

一是不要求高等教育学历的：

这类员工，尤其是不交社保的员工，例如一些小公司的车间员工，或者保安等等，他们的履历有时候很难确认，上一家公司是干了三个月还是三年都不好确认，这种情况下，新的公司也比较难以确认该员工的稳定性，但是公司缺人又不能不招。

最后要不就是内部员工推荐，要不就是社会招聘，相对来说内部员工推荐会更好一些，公司的领导也更愿意一些，毕竟内部推荐有在职员工的筛选相对更靠谱一些，我们作为企业的员工，也不会随便给公司推荐一个不靠谱的人，那样也会对自己造成不好的影响。

对于这类岗位上的员工，信息进入信用体系相对现在没有一个有效的背景调查确实有着明显的信息甄别效果，至少现在有了一个参考信息。

二是要求高等教育学历的:

这类岗位现在也非常多，但是接入信用体系有效果么？基本没什么效果。原因很简单，有高等教育学历的员工很多人都是要求缴纳社保的，根据社保记录是可以查出来之前在哪里工作了多久，这就可以形成简单的背调信息，接入信用体系只是把社保的信息重新显示一次，当然也有一些是没有缴纳社保的，这部分可能有用，但是相对较少。

倒推一下，接入信用系统目的和作用是什么？

无论是什么岗位的普通工作，个人信用是否能降低员工离职率？大数据有如何分析？

个人觉得恰恰相反的是应该将企业纳入大数据分析的范围，一个员工能去的只有一家企业，但是一家企业同时可以招聘很多的员工，如果一个企业的员工离职率很高，那么更可能是企业本身有问题，而不在于员工。

而企业是由企业的高层领导管理的，相应的什么样的老板就有什么样的企业，所以应该把企业的高管也都纳入信用体系，这样才能更科学的看出来真实的原因，究竟是某些高管人员管理下的企业有问题还是某些员工有问题才造成了居高不下的离职率。

到此，以上就是小编对于人才数据分析的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才数据分析的2点解答对大家有用。